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Arbeitsfelder


    Veränderungsprozesse
und Change-Management
 
       

Der Wandel ist die einzige Konstante!

Kaum ein Unternehmen, kaum eine Branche kann sich dem derzeitigen wirtschaftlichen und organisatorischen Veränderungsdruck entziehen. Es werden vielfältige und oft sehr anspruchsvolle Projekte initiiert ... meist jedoch ohne durchschlagenden positiven Erfolg. Denn die Kluft zwischen erwünschten und tatsächlich im Alltag erzielte Effekten ist oft sehr groß.

Beim Vergleich von erfolgreichen und erfolglosen Veränderungsprojekten lässt sich feststellen, dass weder betriebswirtschaftliche noch technische Gründe den geringen Erfolg verursachen, sondern die Nichtbeachtung der herrschenden Unternehmenskultur!

Die häufigsten Fehler bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen sind daher:
Konzentration auf kurzfristige Lösungen und Aktionismus
Zuwenig Ursachenforschung, statt dessen reine Sanierermentalität, die die vorhandenen Ressourcen und Potentiale außer Acht läßt
Widerstände und Ängste der Mitarbeiter werden nicht ernst genommen
Die Unternehmensspitze delegiert oft die Veränderung ohne sie zu praktizieren und vorzuleben
Über die herrschende Unternehmenskultur wird viel zu spät oder gar nicht nachgedacht und noch weniger daran gearbeitet
 
Enttäuschung und Mißtrauen sind damit oft die Folge von vermeintlich pragmatischen und eiligen Umstrukturierungen. Die Mitarbeiter erleben das Management und die Berater als unehrlich, einseitig verpflichtet und oft als abgehoben. Auch nach abgeschlossenen Veränderungsprozessen lässt sich der Produktivitätsverlust nicht oder nur schwer, das heißt mit hohen Kosten, wieder ausgleichen.
Menschen sperren sich jedoch nicht grundsätzlich gegen Veränderungen oder werden aus Prinzip zum Bedenkenträger oder Verhinderer. Die Art und Weise, wie Veränderungen entwickelt, kommuniziert und vollzogen werden, ist entscheidend.
Die Kunst der erfolgreichen Veränderungsgestaltung liegt in erster Linie in der Fähigkeit, die Widerstände der Mitarbeiter ernst zu nehmen, rechtzeitig zu erkennen, zu nutzen und mit den Mitarbeitern gemeinsam neue Wege und Strukturen zu erarbeiten, mit denen sie sich identifizieren können. Gerade wenn es darum geht Rationalisierungsmaßnahmen durchzuführen und gleichzeitig neue Geschäftsfelder zu erschließen, ist jedes Unternehmen auf das Committment seiner Mitarbeiter angewiesen.
Ich verstehe die beschriebenen Funktionen im Rahmen von Veränderungsprozessen eindeutig als Führungsaufgaben.Als externe Beraterin unterstütze ich die Veränderungsprozesse meiner Kunden durch
die Klärung der verschiedenen Anforderungen an die Veränderung aus der Sicht aller Beteiligten,
das Entwickeln von organisationsinternen Fähigkeiten und Methoden auf der Ebene der Führungskräfte, die so im Rahmen der Veränderung als Multiplikator und Navigator wirken können,
die Etablierung systematischer Beteiligungsverfahren, damit sowohl die Mitarbeiter, als auch die Führungskräfte funktionierende Strukturen nutzen können, um eine dauerhafte und tragfähige Kultur der Veränderungsbereitschaft in der Organisation zu festigen.
 
Durch ein transparentes und strukturiertes Vorgehen, mit dem aktuelle, individuelle Besonderheiten von Organisationen und Beteiligten an die Oberfläche geholt und in den Veränderungsprozeß integriert werden, erreiche ich dies. Meine Umsetzungsbegleitung stellt sicher, dass selbst angstbesetzte Themen wie Personalabbau oder ein neues Geschäfts­modell erfolgreich umgesetzt werden können.
Ich begleite Sie und Ihr Unternehmen dabei, Veränderungen sowohl als rationalen, als auch als emotionalen Prozess sinnvoll, systematisch und transparent zu steuern!

Auf Wunsch sende ich Ihnen gerne eine Case Study zu, aus der Sie meine Arbeitsweise sowie die Effekte und realisierten Ziele für den Kunden genauer entnehmen können.